2020-01-14
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声明：本文来自于微信公众号新榜(ID：newrankcn)，作者：Eva酱呀，授权站长之家转载发布。
这是我们为你私人订制的问答栏目，我们会在工作日收集大家的提问(围绕新媒体、内容创业、新媒体人等)，由其中一位榜哥榜妹单独作答，问答内容会出现在新榜公众号推文中。
当然，你也可以点名榜哥榜妹，或一些自媒体人来回答!只要问题好，剩下就交给我们啦!
提问者 | 匿名新号运营小白
问题： 榜哥榜妹好!我的短视频团队刚成立不久，现在有个问题比较急迫和棘手：我们不知道该怎么建立团队内部的绩效考核体系。能不能帮我问问其他短视频团队的做法?
回答人 | Eva
感谢这位朋友的提问!
对于团队来说，建立绩效考核体系的重要性不言而喻。一方面能够激励团队，另一方面有助于达成方向一致的目标。在交流中，有一位从业者告诉我，他所在的前MCN机构没有定绩效，导致小伙伴积极性都比较差。
短视频还是新兴行业，诸多规则行业同仁也在摸索中。某MCN负责人告诉我们，目前比较主流的绩效考核方式是底薪+分成(绩效)。
除此之外，我也跟多家短视频公司创始人、内容负责人聊了聊。不同短视频公司的绩效考核方式不同，但是大体框架其实类似，希望他们的做法和经验能给你一些帮助。
视频类公号「潮人小罗」的创始人小罗认为，针对不同岗位，可以从效率、性价比和岗位需要创造的价值进行考核。
在此基础上，下面我会结合了解到的行情，根据短视频团队的常见岗位，分享几种不同的绩效考核方式。
首先，短视频团队的绩效考核可以分为 2 个阶段。在IP立项期间，考核目标是粉丝增长。通常抖音以 100 万粉丝作为分界线。达到一定粉丝量级后，考核目标转变为变现能力和粉丝增长。
具体来说：
1. 编导
编导是短视频团队不可或缺的角色之一。在正善牛肉哥市场总监章梦涵看来，作为管理者，尽量要让团队大部分小伙伴都有参与感，把每件事量化到结果上。
通常，编导的绩效考核由以下三方面构成：
① 爆款数量
大号抖音爆款的标准是 100 万赞，或者可以根据账号粉丝量级，设定不用阶段的不同要求。
② 粉丝数量
粉丝增长情况代表账号活跃度和内容优质性，也是很多团队绩效考核的核心目标。有短视频公司创业者透露，在抖音，他们这一项的标准是半年至少达到 100 万以上。也有短视频公司的标准是 3 个月。
③ 广告分成
根据账号商业化程度，阶梯分成。
百车宝MCN副总裁张晶晶透露，他们内容制作和运营团队不只对粉丝数、点赞数据负责，视频完播、复播、播放量、评论和分享量都在考核范围内。
此外，也有团队的编导根据账号的整体营收来计算绩效。在账号做出收益前，只拿符合其履历的底薪。
2. 艺人
艺人是短视频团队非常重要的组成部分。很多短视频公司会要求艺人参与到创作中，也有一些会要求艺人尽量和普通员工一样考勤。千万用户新媒体公司CEO Kyle告诉我们，他们的艺人和编导一样，绩效考核的主要思路是分阶段提成。
艺人分成在全国各地的情况不太一样。从行业通用的惯例上来看，艺人的分成比例在扣除所有成本后的10%左右。
据某MCN负责人透露，艺人根据其咖位(是否自带粉丝，是否自带资源)来确定底薪和分成比例。如果艺人完全是新人，那么他和团队的总提成不超过收入的20%，大部分比20%低。
3. 后期和摄像
相对于编导和艺人来说，后期和摄像对账号本身的主导性有限，更多的可能是通过工作量和完成程度进行绩效考核。
晋商行MCN内容总监董伟伟透露，他们是每个小组固定做一个账号，账号增长情况和每个人的OKR挂钩。但后期和摄影只有30%的动态考核是和增长情况挂钩：
我们认为一个账号的好坏主要取决于编导，后期和摄像的决定性因素没有那么大，这样更有利于团队的稳定性。其余70%会考核他的基本工作量和工作态度。
4. 团队负责人
团队负责人是每个短视频团队的灵魂人物，往往同时负责好几个短视频账号，相应的考核更多是账号的整体数据情况，例如粉丝量、商业价值等。
某MCN负责人还告诉我们一种比较刺激，但是相对少见的形式——对赌。团队负责人和公司对赌，负责人拿相对较低的底薪，承诺自建团队，在一定时间内把账号做到一定量的粉丝。公司负责提供人事、设备、场地、商务变现等支持。通过这种形式，负责人拿的提成比例会高很多。一般负责人对自己的能力很有信心，认为可以在很短的时间内实现盈利，才会和公司对赌。
除了上述绩效考核方法，你也可以根据公司整体目标，拆解目标给不同员工。
比如，章梦涵介绍，他们内部目前是项目制，绩效考核的结果与项目的盈利情况紧密相关。杭州全链运营总监冰毅透露，他们会和一些服装商户对接。如果邀请商户入驻或账号做起来，会有佣金分成。
说了那么多绩效考核的设定，不妨再思考一个问题：关于考核的意义。每家短视频公司对绩效考核的理解都不同，但关键在于不能为了考核而考核。
张晶晶认为，在设定绩效考核目标时，可行度是最重要的。一切以业务本身为依托。绩效考核是工具，不是目的。
Kyle也和我们分享了他们设定绩效考核和分配机制时的前提，充分考虑这个项目对这家公司的意义是什么。
因此，在设定绩效考核前，建议先思考团队的长期目标和短期目标，因地制宜，找到最适合你的方式去拆解落实。
以上。
希望这个回答能给你带来一些帮助和启发~
注：本文由“新榜”(ID：newrankcn)授权转载。新榜(www.newrank.cn)是内容创业者服务平台，涨粉、变现、运营、观察，新榜给你不一样的思路。著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
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